對(duì)于銷(xiāo)售人員的激勵(lì)要考慮營(yíng)銷(xiāo)工作的具體特點(diǎn)，根據(jù)銷(xiāo)售人員所面對(duì)的客戶情況、市場(chǎng)情況、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況和社會(huì)環(huán)境現(xiàn)狀，結(jié)合銷(xiāo)售人員自身的特點(diǎn)，對(duì)其潛能進(jìn)行開(kāi)發(fā)和引導(dǎo)，達(dá)到其人力資源效用的最大化。
激勵(lì)主要方式
薪酬激勵(lì)。要激勵(lì)銷(xiāo)售戰(zhàn)線的員工，必須通過(guò)合理的薪酬來(lái)激發(fā)他們工作的積極性。盡管薪酬不是激勵(lì)員工的唯一手段，也不是最好的方法，但卻是一個(gè)非常重要、最易被運(yùn)用的方法，因?yàn)樽非笊畹男枰侨说谋灸堋?/span>
目標(biāo)激勵(lì)。對(duì)于銷(xiāo)售人員來(lái)講，由于工作地域的分散性，進(jìn)行直接管理難度很大，組織可以將對(duì)其分解的指標(biāo)作為目標(biāo)，進(jìn)而授權(quán)，充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，達(dá)到激勵(lì)的目的。
精神激勵(lì)。銷(xiāo)售人員常年在外奔波，壓力很大，通過(guò)精神激勵(lì)，可以使壓力得到釋放，有利于取得更好的業(yè)績(jī)，比如在企業(yè)的銷(xiāo)售人員中開(kāi)展?fàn)I銷(xiāo)狀元的競(jìng)賽評(píng)比活動(dòng)，精神激勵(lì)，目的就是給“發(fā)動(dòng)機(jī)”不斷加油，使其加速轉(zhuǎn)動(dòng)。
情感激勵(lì)。利益支配的行動(dòng)是理性的。理性只能使人產(chǎn)生行動(dòng)，而情感則能使人拼命工作。對(duì)于銷(xiāo)售人員的情感激勵(lì)就是關(guān)注他們的感情需要、關(guān)心他們的家庭、關(guān)心他們的感受，把對(duì)銷(xiāo)售人員的情感直接與他們的生理和心理有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)，使其情緒始終保持在穩(wěn)定的愉悅中，促進(jìn)銷(xiāo)售成效的高水準(zhǔn)。
民主激勵(lì)。實(shí)行民主化管理，讓銷(xiāo)售人員參與營(yíng)銷(xiāo)目標(biāo)、顧客策略、競(jìng)爭(zhēng)方式、銷(xiāo)售價(jià)格等政策的制定；經(jīng)常向他們傳遞工廠的生產(chǎn)信息、原材料供求與價(jià)格信息、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)信息等；公司高層定期走下去、敞開(kāi)來(lái)聆聽(tīng)一線銷(xiāo)售人員的意見(jiàn)與建議，感受市場(chǎng)脈搏；向銷(xiāo)售人員介紹公司發(fā)展戰(zhàn)略，這都是民主激勵(lì)的方法。
激勵(lì)要遵循的原則
目標(biāo)激勵(lì)的原則。企業(yè)為銷(xiāo)售人員制定的目標(biāo)必須是有效的，這就要求企業(yè)根據(jù)銷(xiāo)售人員的目標(biāo)市場(chǎng)銷(xiāo)售潛力（以市場(chǎng)調(diào)研為基礎(chǔ)），結(jié)合上年度的情況，適度調(diào)整銷(xiāo)售目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)必須是銷(xiāo)售人員經(jīng)過(guò)努力之后才可實(shí)現(xiàn)的。忌過(guò)高，讓人望而生畏，放棄努力；也不能太低，那樣會(huì)滋生懶惰情緒，造成人力資源的浪費(fèi)。
以利益為核心的激勵(lì)機(jī)制無(wú)疑能很好地激勵(lì)營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)線的員工，但還不夠。根據(jù)銷(xiāo)售人員工作地域分散、單兵作戰(zhàn)機(jī)會(huì)多的特點(diǎn)，營(yíng)銷(xiāo)主管應(yīng)適當(dāng)激發(fā)銷(xiāo)售人員內(nèi)心隱蔽的權(quán)欲，根據(jù)有效目標(biāo)的需要和個(gè)人的能力狀況，給予適當(dāng)授權(quán)，并保持充分的信任，使其在一定程度上個(gè)性與潛能都得到充分釋放。同時(shí)要注意引導(dǎo)和規(guī)范，這樣才能促使他創(chuàng)造性地工作。需要注意的是當(dāng)企業(yè)遭遇重大變化，比如市場(chǎng)突變、原來(lái)的條件惡化或遭遇不可抗力時(shí)，應(yīng)適時(shí)適當(dāng)修正目標(biāo)，否則會(huì)也失去目標(biāo)激勵(lì)的要義
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軟硬指標(biāo)相結(jié)合的原則。對(duì)于銷(xiāo)售人員來(lái)講，硬指標(biāo)主要有：產(chǎn)品銷(xiāo)售量、資金回收量、資金回收率等；軟指標(biāo)主要有“價(jià)格體系管理”、“客戶關(guān)系管理”、“市場(chǎng)調(diào)研管理”、“工作態(tài)度管理”等。硬性指標(biāo)完成必須獎(jiǎng)勵(lì)，這是績(jī)效考核的主線，但是軟指標(biāo)也要充分考慮，是績(jī)效考核的輔助手段。
軟指標(biāo)考核主要依據(jù)是營(yíng)銷(xiāo)日記、市場(chǎng)調(diào)研情況、潛在客戶培育情況、團(tuán)隊(duì)協(xié)作情況、敬業(yè)精神情況等。同時(shí)還要注意以下幾種情況：
地區(qū)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀：在經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，銷(xiāo)售人員的工作能力、吃苦精神往往并不比經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)城市的銷(xiāo)售人員差，甚至付出更多，但是業(yè)績(jī)卻往往相差很大。
銷(xiāo)售區(qū)域目標(biāo)顧客對(duì)于產(chǎn)品的認(rèn)知水平在這樣的環(huán)境下，就給開(kāi)拓市場(chǎng)造成了很大的障礙，勢(shì)必影響到業(yè)績(jī)。
項(xiàng)目進(jìn)展階段發(fā)生影響項(xiàng)目 不可抗力事件的發(fā)生等，對(duì)銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)也會(huì)有一定的影響。新產(chǎn)品進(jìn)入市場(chǎng)初期，銷(xiāo)售難度自然較大，必須適當(dāng)?shù)卦谡呱辖o予傾斜。
對(duì)銷(xiāo)售費(fèi)用的靈活控制原則。減少費(fèi)用就可以增加利潤(rùn)，這是最簡(jiǎn)單的財(cái)務(wù)公式?？墒牵瑢?duì)于每一個(gè)銷(xiāo)售主管來(lái)講，控制銷(xiāo)售費(fèi)用都是很困難的事。銷(xiāo)售費(fèi)用不控制將會(huì)產(chǎn)生諸多問(wèn)題，但是如果控制太死同樣會(huì)有副作用。那么，怎么控制銷(xiāo)售費(fèi)用？
?? 對(duì)于不同地區(qū)和產(chǎn)品所處的不同發(fā)展時(shí)期，要有區(qū)別地給予不同的費(fèi)用政策。比如，新產(chǎn)品投入市場(chǎng)初期，銷(xiāo)售費(fèi)用要給予傾斜。
有許多公司實(shí)行銷(xiāo)售大包干，將銷(xiāo)售費(fèi)用全部包括在銷(xiāo)售提成之中。這樣似乎控制了費(fèi)用，其實(shí)弊端很大，尤其在開(kāi)發(fā)潛在客戶、進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研、維系老客戶上，他會(huì)采取短期策略，為增加自己的收益而減少投入，必然導(dǎo)致公司產(chǎn)品的市場(chǎng)成長(zhǎng)性差、潛在顧客少甚至老客戶流失。
有的公司將銷(xiāo)售人員的電話費(fèi)、交通費(fèi)進(jìn)行了定額控制，這種方式很值得推敲。一般情況下，銷(xiāo)售人員所用的交通費(fèi)和電話費(fèi)主要是用在開(kāi)拓市場(chǎng)、聯(lián)絡(luò)客戶上，通常所花費(fèi)用和工作量是成正比的。給予定額費(fèi)用的目的并不是讓其減少業(yè)務(wù)量，而是讓他從思想上盡量節(jié)省費(fèi)用。降低費(fèi)用決不能以犧牲業(yè)務(wù)、降低效率為代價(jià)。有的外資企業(yè)規(guī)定出差可以坐飛機(jī)，但是坐火車(chē)軟臥卻不給報(bào)銷(xiāo)。因?yàn)樗麄冋J(rèn)為坐飛機(jī)是為了節(jié)省時(shí)間，提高工作效率，而坐軟臥是浪費(fèi)時(shí)間，是為了貪圖個(gè)人享受。
薪酬兌現(xiàn)原則。薪酬兌現(xiàn)是實(shí)施利益激勵(lì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。什么樣的薪酬才能讓銷(xiāo)售員滿意？公平理論告訴我們，讓員工感覺(jué)公平的薪酬他就會(huì)滿足，就會(huì)起到有效的激勵(lì)作用。
怎樣讓員工感覺(jué)自己的薪酬是公平的？銷(xiāo)售人員在衡量自己的報(bào)酬是否公平時(shí)，主要考慮三方面因素：本公司其他崗位的職工的收入；本公司其他銷(xiāo)售人員的收入；其他類(lèi)似單位銷(xiāo)售人員收入。所以，企業(yè)制定薪酬目標(biāo)時(shí)，要讓銷(xiāo)售人員的薪酬高于公司內(nèi)技術(shù)含量低的崗位員工的收入，吸引更多的優(yōu)秀員工加入營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍，也能對(duì)現(xiàn)有銷(xiāo)售人員起到鞭策作用。同時(shí)，企業(yè)要經(jīng)常調(diào)查本地和外地同類(lèi)型企業(yè)銷(xiāo)售人員的薪酬水平，有針對(duì)性地調(diào)整本企業(yè)的薪酬政策，增強(qiáng)其對(duì)銷(xiāo)售人員的吸引力，留住優(yōu)秀人才。這一政策對(duì)于所有員工應(yīng)一視同仁，應(yīng)和銷(xiāo)售人員交換意見(jiàn)，聽(tīng)取他們的建議，讓他們認(rèn)為自己是受到了公正對(duì)待，從而激發(fā)他們奔向更高的目標(biāo)。?
有的企業(yè)對(duì)于銷(xiāo)售人員的薪酬兌現(xiàn)期限是一個(gè)季度、半年或一年，甚至還有到次年三月才兌現(xiàn)上年薪酬的企業(yè)。這些做法都不妥。根據(jù)心理學(xué)的調(diào)查結(jié)果，對(duì)于員工一次激勵(lì)的有效期限一般為30天，也就是說(shuō)，兩次激勵(lì)的時(shí)間間隔不應(yīng)超過(guò)這個(gè)期限。銷(xiāo)售人員長(zhǎng)期在市場(chǎng)上作戰(zhàn)，有時(shí)受客觀環(huán)境的影響，其業(yè)績(jī)并不理想。此時(shí)績(jī)效考核絕對(duì)不能唯銷(xiāo)量論英雄，而應(yīng)給予銷(xiāo)售人員基本的生活費(fèi)，保證其基本生存需要。實(shí)行 “底薪保生活，高薪靠貢獻(xiàn)”的薪酬指導(dǎo)思想，每月固定發(fā)放一定數(shù)額的生活費(fèi)和補(bǔ)助，保障其基本生活條件，使管理工作更人性化。
構(gòu)建共同愿景
一個(gè)美好的共同愿景可以喚起企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)自內(nèi)心的希望，員工和企業(yè)之間有強(qiáng)烈的一體感，企業(yè)會(huì)具有更加旺盛的生命力。它是一只“看不見(jiàn)的手”，可以深入到人的內(nèi)心世界，有效地規(guī)范和引導(dǎo)員工的行為，使其產(chǎn)生“士為知己者死”的心理效應(yīng)。
銷(xiāo)售人員是公司的形象代表，他們的素質(zhì)是公司素質(zhì)的體現(xiàn)?，F(xiàn)代社會(huì)日新月異，對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)，既是個(gè)人發(fā)展的需要，也是企業(yè)發(fā)展的需要。公司應(yīng)給予關(guān)注，適時(shí)創(chuàng)造機(jī)會(huì)對(duì)他們進(jìn)行產(chǎn)品知識(shí)、營(yíng)銷(xiāo)知識(shí)、財(cái)務(wù)知識(shí)、稅務(wù)知識(shí)、法律知識(shí)等方面的培訓(xùn)，讓員工感覺(jué)到企業(yè)很關(guān)心自己的成長(zhǎng)，自覺(jué)地將個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，為自己的明天而努力工作。
誠(chéng)信規(guī)則同樣適用于對(duì)員工的激勵(lì)，企業(yè)對(duì)員工一定要 “言而有信”。許多公司為激勵(lì)銷(xiāo)售人員而制定了“上不封頂”的薪酬策略，但是當(dāng)年底考核兌現(xiàn)的時(shí)候，又感覺(jué)偏高了，唯恐引起貧富差距過(guò)大，于是，臨時(shí)巧立名目，來(lái)個(gè)考核，以此來(lái)減少銷(xiāo)售人員的收入，搞內(nèi)部平衡。這樣做的結(jié)果只會(huì)嚴(yán)重挫傷銷(xiāo)售人員的積極性，引起員工對(duì)企業(yè)的信任危機(jī)，迫使員工意愿和企業(yè)愿景相偏離。通常超額完成銷(xiāo)售指標(biāo)、收入被減少的都是最優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員、是營(yíng)銷(xiāo)一線的骨干，對(duì)他們的打擊必然給企業(yè)帶來(lái)慘痛的教訓(xùn)。因此，企業(yè)要想和員工達(dá)成共同愿景，實(shí)施有效激勵(lì)，對(duì)員工一定要言而有信，說(shuō)到做到。
現(xiàn)在還不是,只不過(guò)想成為它.
看來(lái)樓主是管理人才。
學(xué)習(xí)了
有道理！
